Veröffentlicht am 22.05.2017
Archivbeitrag mit Stand vom 22.05.2017. Der Text wurde aus unserer bisherigen Website übernommen; rechtliche und tatsächliche Entwicklungen nach diesem Datum sind darin nicht berücksichtigt.
Den Begriff „Sozialplan“ hat jeder schon einmal gehört, die wenigsten wissen jedoch, was sich eigentlich dahinter verbirgt. Immer dann, wenn es in Unternehmen ab einer bestimmten Größe zu sogenannten Betriebsänderungen kommt, zum Beispiel einer (teilweisen) Stilllegung, ist der Betriebsrat in Gestalt entsprechender Unterrichtung und Beratung mit einzubeziehen. Ab dem Erreichen bestimmter Schwellenwerte kann hierbei vom Betriebsrat der Abschluss eines Sozialplanes erzwungen werden. Selbst wenn diese Schwellenwerte für einen erzwingbaren Sozialplan nicht erreicht werden, kann der Betriebsrat häufig seine Zustimmung zum Interessenausgleich, welcher dem Arbeitgeber zusätzliche Rechtssicherheit hinsichtlich der auszusprechen Kündigungen verschafft, vom Abschluss eines entsprechenden Sozialplans abhängig machen.
Der Sozialplan verfolgt den Zweck, für die von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder zumindest abzumildern, zum Beispiel durch die Zahlung von Abfindungen. Bei frei verhandelten Sozialplänen kann es durchaus vorkommen, dass sich recht hohe Abfindungsbeträge ergeben. Anders sieht dies bei erzwungenen Sozialplänen aus, welche auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. In derartigen Fällen ist das Sozialplanvolumen nach oben hin zwingend durch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens begrenzt. Gleichzeitig dürfen im Sozialplan keine Leistungen vorgesehen werden, welche über die für die jeweiligen Arbeitnehmer zu erwartenden Nachteile hinausgehen, sofern dieser durch Spruch der Einigungsstelle aufgestellt wird. Gerade für Arbeitnehmer in höherer Position mit entsprechend hoher Qualifikation und hohem Gehalt kann dies zu dem auf den ersten Blick paradoxen Ergebnis führen, dass gerade diese eine besonders niedrige Abfindung erhalten. Begründet liegt ein solcher Umstand jedoch darin, dass für derartige Arbeitnehmer häufig wesentlich schneller eine Anschlussbeschäftigung in Sicht ist, als dies bei schlecht qualifizierten Arbeitnehmern mit entsprechend schlechter Arbeitsmarktlage der Fall wäre. Folglich sind die zu erwartenden Nachteile in vielen Fällen für gut qualifizierte Arbeitnehmer auch deutlich geringer.
Unabhängig von der Aufstellung eines Sozialplanes hat der Arbeitnehmer stets die Möglichkeit, sich gegen die ausgesprochene Kündigung gerichtlich zur Wehr zu setzen. Weitere Fallstricke für Arbeitgeber bestehen darin, beispielsweise einen Interessenausgleich nicht hinreichend versucht zu haben mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer hieraus ein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs entstehen kann.
Dieser Beitrag stammt von Rechtsanwalt Marc-Daniel Volk, Ihrem Ansprechpartner für Arbeitsrecht.
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